di Serena Minervini

Un fenomeno che è emerso con molta frequenza negli ultimi anni nell’ambiente di lavoro è il mobbing (dal verbo inglese to mob, aggredire, accerchiare).

Tale termine viene utilizzato per descrivere l’insieme dei comportamenti aggressivi od ostruzionistici rivolti ad eliminare ed emarginare un soggetto nell’ambiente lavorativo.

Il mobbing si articola in due diverse componenti.

Da un punto di vista oggettivo, esso si manifesta in un insieme di condotte, ripetute costantemente nel tempo, perpetrate ai danni di un lavoratore e volte alla emarginazione dello stesso, attraverso la mortificazione delle sue qualità professionali ed umane.

Da un punto di vista psicologico, tale condotta è mossa da un animus nocendi, richiedendosi la finalità di emarginare il lavoratore, di escluderlo ed isolarlo dalla realtà dell’impresa, eventualmente relegandolo a ruoli marginali, insistendo sull’inutilità del suo apporto lavorativo.

La condotta nociva può essere messa in atto da uno o più lavoratori (mobbing orizzontale), da sottoposti (mobbing ascendente) oppure dal datore di lavoro (viene definito, più propriamente, bossing).

Recentemente, in assenza di una disciplina normativa dedicata al fenomeno, è intervenuta la giurisprudenza, affermando che “con il termine mobbing, in assenza di una definizione normativa, si intende normalmente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica ai fini della configurabilità della condotta lesiva di mobbing, da parte del datore di lavoro” (Cons. Stato Sez. VI, sentenza del 16.04.2015, n. 1945).

Nel momento in cui la condotta nociva viene attuata da uno o più lavoratori, il datore di lavoro non può esimersi da un controllo in merito, rimanendo inerte rispetto agli accadimenti dell’ambiente di lavoro, infatti si sottolinea che “sussiste la responsabilità del datore di lavoro in relazione alla condotta di mobbing posta in essere ai danni di un lavoratore da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, ove la parte datoriale, gravata dagli obblighi di cui all’art. 2049 c.c., sia rimasta colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo. In tale contesto assumono rilievo, ai fini della prova della conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro, elementi quali la durata e le modalità con cui è stata posta in essere la condotta mobbizzante (nella specie tali circostanze sono state ritenute idonee, dal giudice di merito con motivazione non censurabile, ad affermare la conoscenza della condotta da parte del datore di lavoro e la conseguente tolleranza dello stesso)” (Cass. civ, sentenza del 15.05.2015, n. 10037).

Quando tale comportamento viene compiuto da soggetti che lavorano in un contesto para-familiare, viene definito straining.

La Suprema Corte, in merito, evidenzia che “può integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, dal formarsi di consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra (rapporto supremazia-soggezione), dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia, e come tale destinatario, quest’ultimo, di obblighi di assistenza verso il primo” (Cass. pen., sentenza del 03.07.2013, n. 28603; ex plurimis Cass. pen., sentenza del 11.04.2012, n. 16094).

In passato vi erano stati tentativi di regolamentazione del fenomeno, attraverso la presentazione di un disegno di legge del 13.10.1999, il quale prevedeva che: “Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell’ambito dell’attività lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o un lavoratore. Gli atti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali, l’offesa alla dignità, la delegittimazione di immagine, anche di fronte a soggetti esterni all’impresa, ente o amministrazione (clienti, fornitori, consulenti), comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro”.

Nel resto d’Europa tale fenomeno viene dettagliatamente regolato, già da tempo risalente (i primi provvedimenti risalgono agli anni ‘70 nei Paesi nordeuropei).

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